PERANGAI

Soul's Bread:
Diadaptasi dari Zen Flesh, Zen Bone. Paul Reps

Seorang murid mendatangi sang Guru dan mengeluh, "Guru, saya mempunyai perangai yang tidak terkendali. Bagaimana saya bisa mengubahnya?"

" Kamu mempunyai sesuatu yang sangat aneh," jawab sang guru. "Kalau begitu biarkan saya melihat apa yang kamu miliki."

"Sekarang ini saya tidak bisa menunjukkannyua pada anda," jawab sang murid.

"Kalau begitu kapan kau bisa menunjukkannya pada saya?" tanya sang guru lagi.

"Wah, perangaiku ini muncul secara tidak diharap-harapkan," jawab sang murid.

"Kalau begitu," sang guru menyimpulkan, "Itu past bukanlah milikmu. Jika memang milikmu, kau pasti bisa menunjukkannya pada saya setiap saat. Ketika kamu dilahirkan, kamu tidak memilikinya, dan orangtua kamu tidak memberikannya kepadamu. Renungkanlah hal itu."

Pojok Renungan : Seringkali kita ingin mengubah perangai buruk kita karena menganggapnya itu milik kita. Namun, ternyata tidak begitu mudah, karena ternyata perangai itu bukan milik kita. Maka, mengapa kita harus menganggap perangai itu adalah kita.

MENENANGKAN PIKIRAN

Soul's Bread:
Diadaptasi dari Zen Flesh, Zen Bone. Paul Reps

Seorang guru sedang duduk tenang dalam tepekurnya. Ketika itu salah seorang muridnya datang dan menunjukkan lengannya yang terluka sambil menangis, "Pikiran saya tidak tenang. Guru, damaikanlah pikiran saya."

Sang guru melihat dengan seksama lalu berkata, "Bawakan kemari pikiranmu itu pada saya. Saya akan menenangkannya untukmu."

Sang murid menjawab, "Ketika saya bertemu dengan pikiran saya, saya tidak bisa memegangnya. Bagaimana saya bisa membawakannya untuk Guru."

Sang guru berkata, "Dengan demikian, pikiran anda telah tenang."

Pojok Renungan : Benarkah pikiran ini milik kita? Betapa dalam tepekur kita amati pikiran melompat-lompat bak kuda liar. Bahkan kita yang mengaku memiliki pikiran itu tak mampu menangkapnya.

PEMIMPIN PELAYAN

Kepemimpinan pelayan adalah sebuah konsep kepemimpinan etis yang diperkenalkan oleh Robert K. Greenleaf mula-mula pada tahun 1970. Robert K.
Greenleaf sendiri menghabiskan sebagian besar kariernya di bidang penelitian manajemen, pengembangan dan pendidikan di AT&T selama 40 tahun. Kemudian, selama 25 tahun ia bekerja sebagai konsultan penting bagi sejumlah organisasi besar, seperti Universitas Ohio, MIT, Ford Foundation. Pada tahun 1964 ia mendirikan Center for Applied Ethics yang berganti nama menjadi Robert K. Greenleaf pada tahun 1985 di Indianapolis, Indiana.

Konsep kepemimpinan pelayan ini secara evolusioner mengubah pendekatan kepemimpinan yang bersifat organik dan pribadi. Pada akhir abad dua puluh ini, kita melihat mode otokratis dan hierarkis kepemimpinan yang tradisional perlahan-lahan bergerak menuju model yang lebih baru, yang berusaha secara simultan meningkatkan pertumbuhan pekerja dan memperbaiki mutu serta kepedulian banyak organisasi melalui perpaduan kerjasama tim dan masyarakat, keterlibatan pribadi dalam pembuatan keputusan, serta perilaku etis dan kepedulian. Cara pendekatan kepada kepemimpinan dan pelayanan yang baru ini
disebut "kepemimpinan pelayan".

Kata pelayan dan pemimpin biasanya dianggap sebagai dua kata yang saling berlawanan. Bila dua kata yang berlawanan disatukan dengan cara kreatif dan bermakna, maka timbul satu paradoks. Menurut Greenleaf, pemimpin besar mula-mula harus melayani orang lain. Ini adalah kenyataan sederhana yang merupakan inti kebesarannya. Kepemimpinan sejati timbul dari mereka yang motivasi utamanya adalah keinginan menolong orang lain. Dengan demikian, kepemimpinan, menurut Greenleaf, haruslah menempatkan satu model pelayanan bagi orang lain, sebuah cara pendekatan holistik kepada pekerjaan, rasa
kemasyarakatan, dan kekuasaan pembuatan keputusan yang dibagi bersama.

Siapakah pemimpin-pelayan itu? Dalam bukunya "The Servant as Leader", Greenleaf menulis: "Ini dimulai dengan perasaan alami bahwa orang ingin melayani, melayani lebih dulu. Kemudian pilihan sadar membawa orang untuk berkeinginan memimpin. Perbedaan ini memanifestasikan diri dalam kepedulian yang diambil oleh pelayan - yang mula-mula memastikan bahwa kebutuhan prioritas tertinggi orang lain adalah dilayani. Ujian yang terbaik adalah: Apakah mereka yang dilayani tumbuh sebagai pribadi, atau apakah mereka, sementara dilayani, menjadi lebih sehat, lebih bijaksana, lebih bebas, lebih mandiri, dan lebih memungkinkan diri mereka menjadi pelayan?

Sebagaimana dinyatakan di atas, bahwa konsep kepemimpinan pelayan adalah konsep yang mengubah pendekatan kepemimpinan secara evolusioner dan pribadi, maka konsep ini bukanlah perbaikan cepat atas persoalan-persoalan kepemimpinan. Kepemimpinan pelayan adalah cara pendekatan berjangka panjang yang memberikan perubahan pada kehidupan dan kerja.

Ada sepuluh ciri khas penting mengenai kepemimpinan pelayan, sebagaimana hasil studi Larry Spears atas tulisan-tulisan Greenleaf, yaitu:

1--Mendengarkan.

Pemimpin pelayan mengembangkan kemampuan dan komitmen untuk mengenali serta memahami secara jelas kata-kata orang lain. Mereka berusaha mendengarkan secara tanggap apa yang dikatakan dan tidak dikatakan. Mendengarkan juga melampaui upaya memahami suara batinnya sendiri, serta berusaha memahami apa yang dikomunikasikan oleh tubuh, jiwa, dan pikiran. Mendengarkan, dipadukan dengan perenungan yang teratur, mutlak penting bagi pertumbuhan pemimpin pelayan.

2--Empati.

Pemimpin pelayan berusaha keras memahami dan memberikan empati kepada orang lain. Orang perlu diterima dan diakui untuk jiwa mereka yang unik. Mereka akan menunjukkan itikad dan kerja baik jika diakui sebagai manusia. Pemimpin pelayan paling berhasil adalah mereka yang menjadi pendengar ahli penuh empati.

3--Menyembuhkan.

Salah satu kekuatan besar kepemimpinan pelayan adalah kemungkinan untuk menyembuhkan diri sendiri dan orang lain. Banyak orang yang patah semangat dan menderita akibat rasa sakit emosional. Maka belajar untuk menyembuhkan merupakan daya yang kuat untuk perubahan dan integrasi. Pemimpin pelayan mengakui bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk membantu pemberian kesehatan bagi orang-orang yang berhubungan dengan mereka.

4--Kesadaran.

Kesadaran, terutama kesadaran diri, memperkuat pemimpin pelayan. Kesadaran membantu memahami persoalan yang melibatkan etika dan nilai-nilai. Ini memungkinkan orang bisa melihat persoalan-persoalan dari posisi yang lebih terintegrasi. Menurut Greenleaf, "Pemimpin pelayan senantiasa memiliki ketenangan batinnya sendiri."

5--Persuasif.

Ciri khas pemimpin pelayan lainnya adalah mengandalkan kemampuan membujuk, bukannya wewenang karena kedudukan, dalam membuat keputusan di dalam organisasi. Pemimpin pelayan berusaha meyakinkan orang lain, bukannya memaksakan kepatuhan. Ini merupakan ciri pembeda antara model wewenang tradisional dan model kepemimpinan pelayan. Kepemimpinan pelayan efektif dalam membangun konsensus kelompok.

6--Konseptualisasi.

Pemimpin pelayan berusaha menjaga kemampuan mereka untuk melihat suatu masalah dari perspektif yang melampaui realita dari hari ke hari. Banyak orang yang disibukkan oleh kebutuhan untuk meraih tujuan operasional jangka pendek. Pemimpin pelayan harus meregangkan pemikirannya hingga mencakup pemikiran konseptual yang mempunyai landasan yang lebih luas. Ini berarti pemimpin pelayan harus mengusahakan keseimbangan yang rumit antara konseptualisasi dan fokus operasional sehari-hari.

7--Kemampuan meramalkan.

Kemampuan untuk memperhitungkan sebelumnya, atau meramalkan hasil satu situasi sulit didefinsikan, tetapi mudah dikenali. Orang mengetahuinya bila mereka melihatnya. Kemampuan meramalkan adalah ciri khas yang memungkinkan pemimpin pelayan bisa memahami pelajaran dari masa lalu, realita masa sekarang, dan kemungkinan konsekuensi dari keputusan untuk masa datang. Ini menanamkan akarnya sampai jauh ke wilayah intuitif. Ini juga berarti ciri khas ini merupakan bawaan sejak lahirnya pemimpin tersebut.

8--Kemampuan melayani.

Melayani, atau stewardship, menurut Peter Block, adalah "memegang sesuatu dengan kepercayaan kepada orang lain." Kepemimpinan pelayan haruslah mempunyai kemampuan untuk melayani, dan terutama komitmen untuk melayani kebutuhan orang lain. Ini juga menekankan penggunaan keterbukaan dan bujukan, bukannya pengendalian. Menurut Greenleaf, semua apa yang ada dalam sebuah organisasi memainkan peranan penting dalam menjalankan organisasi tersebut dengan kepercayaan kepada kebaikan masyarakat yang lebih besar.

9--Komitmen pada pertumbuhan manusia.

Pemimpin pelayan berkeyakinan bahwa manusia mempunyai nilai intrinsik melampaui sumbangan nyata mereka sebagai pekerja. Dalam hal ini, pemimpin pelayan sangat berkomitmen terhadap pertumbuhan pribadi, profesional, dan spiritual setiap individu dalam organisasi itu.

10--Membangun masyarakat.

Pemimpin pelayan berusaha mengenali satu sarana untuk membangun masyarakat di kalangan mereka yang bekerja dalam organisasi tersebut. Kepemimpinan pelayan menyatakan bahwa masyarakat yang sesungguhnya bisa diciptakan di kalangan mereka yang bekerja dalam bisnis dan lembaga lainnya. Yang diperlukan untuk membangun kembali masyarakat sebagai bentuk kehidupan yang bisa dihayati bagi jumlah besar orang adlaah sejumlah cukup pemimpin pelayan yang menunjukkan jalan, bukan dengan gerakan masal, melainkan dengan cara setiap pemimpin pelayan memperlihatkan kemampuan yang tidak terbatas untuk kelompok spesifik yang berhubungan dengan masyarakat.

(Diringkas dari Larry Spears)

TIPS MENDORONG PERILAKU ETIK DI KANTOR

Kita semua menginginkan bekerja dalam suasana organisasi yang positif, dimana semua orang mempunyai integritas tinggi untuk menjalankan tugasnya masing-masing. Meski setiap saat organisasi berubah, tehnologi baru ditemukan, atau produk-produk dikembangkan, namun ada sesuatu yang tidak mudah berubah begitu saja. Yaitu, perilaku etik, nilai-nilai etis dalam pergaulan kantor sehari-hari. Ini adalah sesuatu yang didambakan oleh setiap orang dalam organisasi. Kita menjunjung tinggi perilaku etis, namun seringkali tidak mudah untuk mendorong terciptanya budaya dan perilaku etis di kantor. Berikut, tips untuk mendorong terciptanya perilaku etis di kantor.

1--Jadilah teladan

Bersikaplah konsisten. Jangan mengistimewakan diri sendiri dibanding orang lain. Jadilah teladan. Ini adalah perintah dan contoh yang bisa langsung dilihat oleh karyawan anda. Percuma saja semua aturan tertulis mengenai kode etik karyawan dan sebagainya, jika anda sebagai pemimpin tidak mampu menjadi model bagi aturan yang anda buat sendiri.

2--Susun pernyataan kode etik perusahaan secara tertulis.

Susunlah perilaku apa yang perusahaan harapkan dari seluruh organisasi.
Misal, integeritas, moral, disiplin, dan lain sebagainya. Tulislah dalam bahasa yang sederhana dan tidak muluk-muluk. Sesuatu yang terlampau tinggi mungkin hanya indah dilihat, tetapi sulit diterapkan. Buatlah pernyataan yang ringkas yang formal dan mudah dimengerti.

3--Jadikan perilaku etik sebagai bagian dari budaya perusahaan.

Pernyataan kode etik bukan untuk dipajang dalam bingkai yang indah dan mahal, tetapi harus menjadi bagian dari budaya perusahaan. Ini berarti anda harus terus-menerus menyebarkan nilai-nilai tersebut ke seluruh organisasi melalui berbagai program pelatihan, kampanye, poster, dan lain sebagainya. Bila perlu ciptakan bahasa-bahasa kode etik yang mudah dipahami dan menjadi milik khas organisasi anda.

4--Kenakan sanksi pada mereka yang melanggar kode etik.

Bila ada karyawan yang berbohong, melakukan tindakan melanggar hukum, atau hal-hal lain yang bertentangan dengan pernyataan kode etik perusahaan, maka jangan ragu untuk menjatuhkan sanksi. Sanksi ini berlaku bagi siapa pun. Tidak ada seseorang yang harus diistimewakan di depan pengadilan atas pelanggaran atas kode etik ini. Karena melanggar kode etik adalah melanggar budaya perusahaan itu sendiri. Sanksi haruslah dijatuhkan segera setelah terjadinya pelanggaran.

5--Berikan penghargaan bagi mereka yang mampu menjunjung tinggi perilaku etik.

Penghargaan itu adalah pengakuan bahwa perilaku etisnya bukan hanya sangat dibutuhkan dalam menjaga suasana organisasi anda, namun juga sebagai sesuatu yang indah untuk dilihat. Anda bisa mengutip perilaku sehari-hari dari sang teladan dan menyampaikannya pada seluruh organisasi. Ini adalah bentuk penghargaan yang tidak mahal, namun sangat menyentuh si pelaku. Namun demikian janganlah lantas tampak ada kesan anda menganak-emaskan orang-orang tertentu. Yang penting adalah bahwa perilaku etis yang ditunjukkan mereka juga diakui oleh seluruh karyawan dalam organisasi.

6--Beri petunjuk bagaimana menghadapi perilaku tidak etis.

Bersikap dalam menghadapi suatu perilaku tak etis merupakan bagian dari pelajaran berperilaku etik juga. Jelaskan pada karyawan, apa yang harus mereka lakukan jika ada pemasok yang coba-coba menyogok mereka? Atau jika ada rekan kerja yang mengajak melakukan penipuan. Ini menolong karyawan untuk menilai apakah sebuah tindakan itu dinilai etis atau tidak.

7--Jadikan perilaku etik sebagai bagian dari syarat karyawan baru.

Rekrutlah hanya calon karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi untuk menjaga perilaku etis. Jadikan juga kode etik ini sebagai bagian dari prosedur penilaian kenaikan pangkat. Jangan promosikan karyawan yang terbukti telah melanggar kode etik perusahaan.

ANGGUR

Seseorang telah menanam anggur yang dikenal sebagai suatu jenis baru yang menghasilkan buah anggur yang siap dimakan hanya setelah berumur tiga puluh tahun. Ketika dia menanamnya, Sultan melintas, berhenti, dan berkata, "Engkau seorang yang luar biasa optimis jika engkau berharap hidup hingga anggur itu berbuah."

"Mungkin aku tidak akan hidup selama itu," jawab orang itu. "Tetapi setidaknya para penggantiku akan hidup dan mengambil keuntungan dari pekerjaanku, sebagaimana kami semua mengambil keuntungan dari kerja para pendahulu kita."

"Kalau begitu," jawab Sultan. "Jika pohon anggur itu berbuah, bawakan beberapa butir buah untukku. Itu jika kita lolos dari pedang kematian yang menggantung di atas kita sepanjang waktu."

Sultan pun pergi.

Tiga puluh tahun kemudian pohon anggur itu mulai menghasilkan buah anggur yang lezat. Orang itu mengisi sebuah keranjang besar dengan buah anggur pilihan dan pergi ke istana. Sultan menerimanya dan memberinya hadiah emas yang banyak.

Kabar pun tersiar, "Seorang petani yang tak dikenal telah diberi sejumlah emas yang banyak sebagai pengganti sebuah keranjang anggur."

Seorang perempuan dungu mendengar hal ini. Segera ia mengisi sebuah keranjang dengan buah anggur miliknya dan membawanya sendiri ke penjaga istana. Ia berkata, "Aku meminta ganjaran yang sama dengan yang telah diterima oleh laki-laki tadi pagi. Ini buah anggurku. Jika Sultan memberi uang untuk buah-buahan, maka ini buah-buahan itu."

Sang Sultan mengetahui hal itu dan menjawab, "Ia hanya bisa meniru dan sombong. Ia tidak mau mengetahui apa latar belakang aku memberi emas pada lelaki itu. Karenanya, usir dia!"

Perempuan itu tidak mau bersusahpayah mengetahui bagaimana sang petani anggur bisa menumbuhkan anggurnya. Perempuan itu hanya mau meniru mudahnya saja.

(Idries Shah, The Way of Sufi)

TIPS MENJADI AYAH YANG BAIK BAGI EKSEKUTIF SIBUK

Adalah hal yang biasa bagi anda, eksekutif yang sibuk, menghadapi dilema untuk memilih mana yang harus didahulukan: karier atau keluarga. Kebanyakan eksekutif yang sukses menganggap bahwa keberhasilan karier menuntut pengorbanan keluarga (ini menjadikan dilema ini menjadi bukan dilema lagi). Ini tampak dari lamanya jam kerja mereka, seringnya mereka melakukan perjalanan dinas, bahkan melakukan kegiatan yang berhubungan dengan kerja di saat-saat semestinya mereka berada bersama keluarga. Sudah menjadi pendapat umum bahwa urusan keluarga, seperti mengurus anak, menjalin hubungan dengan tetangga, dan lain sebagainya, diletakkan di pundak istri. Yang lebih
menarik lagi, kini banyak wanita yang ikut-ikutan bekerja, yang berarti juga harus memenuhi tuntutan karier untuk mengorbankan kepentingan keluarga.

Namun, sesungguhnya yang terjadi tidaklah seseram dan seburuk itu. Tentu ada juga contoh-contoh di sekitar kita, orang-orang yang mampu meraih keberhasilan karier sekaligus menjadi ayah yang baik bagi keluarganya.
Berikut ini beberapa tips dari mereka yang berhasil menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarganya.

1--Pahamilah bahwa karier dan keluarga adalah sebuah kehidupan yang utuh.

Persoalan muncul bila kita menganggap karier adalah satu-satunya kehidupan yang kita miliki, sedangkan keluarga hanya sebagai persinggahan. Memang ini tidak menimbulkan dilema internal pada diri manajer itu, namun akan memberikan masalah bagi keluarga yang mencintainya. Maka yang paling utama adalah menyadari bahwa karier maupun keluarga adalah sebuah kehidupan yang utuh, yang keduanya harus bisa dilalui dengan sebaik-baiknya. Bila toh adakalanya, salah satu harus berkorban demi yang lain, maka pengorbanan itu tetap dalam bingkai mencapai sebuah keberhasilan hidup yang utuh.

2--Diskusikan secara terbuka dengan kluarga tuntutan karier anda.

Bila terjadi konflik antara tuntutan keluarga atau karier, maka upayakan sebuah diskusi terbuka dengan istri dan kekuarga anda. Berterusteranglah untuk mendapatkan pengertian dari keluarga bila anda harus mendahulukan kepentingan karier. Ini adalah langkah bijak yang juga dapat mendorong istri dan keluarga anda bisa mensikapi pekerjaan anda secara bijak pula. Sadari pula bahwa keluarga anda juga perlu tahu gambaran besar tentang apa-apa yang terjadi pada ayahnya yang tercinta.

3--Jadikan waktu dengan keluarga sebagai bagian time planning anda.

Seringkali kita, sebagai manajer yang sibuk, pandai membagi waktu kerja, namun gagal dalam membagi waktu untuk keluarga. Maka, masukkan kegiatan keluarga sebagai bagian dari perencanaan waktu anda. Lebih penting lagi, anda menyediakan waktu yang khusus bagi keluarga. Bukankah kita diberi akhir pekan, cuti tahunan, atau liburan panjang untuk menikmati hidup bersama keluarga. Atur waktu anda untuk melakukan sesuatu yang berharga untuk keluarga, sebagaimana anda mengatur waktu untuk kegiatan karier demi
produktivitas kerja.

4--Jaga terus hubungan/kontak dengan keluarga.

Meski anda sedang berada di tengah-tengah kesibukan kantor, perjalanan dinas, atau rapat besar, jangan lantas anda terputus hubungan dengan keluarga. Memang, yang terpenting adalah kualitas dari hubungan, namun kuantitas hubungan bukan hal yang bisa disepelekan begitu saja. Ini menunjukkan betapa anda masih memberikan perhatian pada keluarga anda. Toh, melalui teknologi komunikasi modern, seperti telephone, email, dll. hubungan anda bisa dengan mudah dilakukan.

5--Rayakan perayaan-perayaan keluarga.

Betapa hambarnya sebuah keluarga tanpa perayaan-perayaan keluarga. Berikan perhatian pada tanggal-tanggal penting bagi keluarga anda, seperti hari ulang tahun, tanggal pernikahan, perayaan agama, arisan keluarga, dan lain-lain. Sisihkan waktu anda untuk menghidupkan acara, seperti, membelikan bingkisan, turut mempersiapkan acara, dan lain-lain. Dalam perayaan ini terdapat kesempatan besar untuk menjalin hubungan harmonis, sekaligus memperbarui komitmen anda. Bukankah, banyak pemimpin yang membawa kebiasaan ini di lingkungan kantor, dan menjadi seorang pemimpin yang dicintai oleh bawahannya?

6--Penuhi kebutuhan keluarga sebaik-baiknya.

Asahlah kepekaan terhadap kebutuhan keluarga. Bertindaklah proaktif untuk mengetahui apa-apa yang diperlukan oleh keluarga anda. Bila anda tak mampu memenuhinya sendiri, lakukan pendelegasian. Bukankah ini juga sesuatu yang anda lakukan di lingkungan kantor anda. Namun, bagi keluarga anda, kepekaan dan kesediaan anda untuk memenuhi kebutuhan itu jauh lebih bernilai di mata mereka.

7--Perkuat nilai-nilai diri anda sendiri.

Renungkan kembali seluruh tujuan hidup anda. Temukan apa-apa yang menjadi tiang utama dalam kehidupan anda. Apakah pekerjaan memang harus menuntut pengorbanan seluruh hidup anda? Bila ya, apakah anda dan keluarga memang benar-benar siap dan menyadari peran itu? Menjadi pahlawan bagi masyarakat memang tindakan mulia, namun itu juga harus berarti menjadi pahlawan bagi keluarga anda. Sebelum anda benar-benar siap meniti karier yang semakin tinggi semakin kencang angin menerpa, perkuat nilai-nilai diri anda, sebagaimana pohon besar yang menancapkan akarnya kuat-kuat ke dalam bumi. Dan, bumi yang terbaik adalah keluarga anda sendiri. Karena, keluargalah
yang menopang anda di kala badai kehidupan menerpa.

SANG BADUT

Seorang pria mengunjungi seorang psikolog.
Ia berkata pada psikolog,"Dokter, saya merasa sangat tertekan. Tak peduli apa pun yang saya lakukan, saya tetap merasa tertekan. Saya tak tahu apa yang harus saya lakukan."

Psikolog itu tersenyum padanya, dan berkata, "Mari ikut aku ke jendela itu."

Pria itu mengikuti sang psikolog. Kemudian, psikolog itu menunjuk ke arah luar jendela dan berkata, "Apakah kau bisa melihat tenda besar jauh di luar sana?
Itu adalah tenda rombongan sirkus yang sedang mengadakan pertunjukkan di kota ini. Pertunjukkan mereka benar-benar bagus. Mereka mempunyai seorang badut yang sangat-sangat lucu. Ia tentu bisa membuat kau tertawa terbahak-bahak sampai habis tawamu. Cobalah pergi ke sana dan tontonlah pertunjukkan sang badut itu. Saya jamin kau takkan punya alasan untuk merasa tertekan lagi!"

Pria itu membalikkan badannya menghadap si psikolog. Dengan pandangan mata yang sedih ia berkata, "Dokter, akulah sang badut itu!"

Smiley...! Tak jarang mereka yang pandai memberikan nasehat justru memerlukan nasehat yang lebih baik.

(Unknown, The Clown)

UANG SEBAGAI MOTIVATOR ATAU MANIPULATOR

Paul W. Cummings

Jika anda bertanya pada sekelompok karyawan, apakah mereka pantas diberi kenaikan upah, hampir semua akan mengacungkan tangan. Ini tentu saja suatu reaksi yang wajar. Hanya orang tolol akan menolak diberi kenaikan upah.
Jika anda kemudian bertanya, apakah mereka layak diberi kenaikan upah sesuai dengan kemampuan mereka, mungkin beberapa akan mengacungkan tangan, dan sebagian besar dari mereka tidak akan berbuat demikian. Jika anda lalu bertanya, apakah mereka mendapat upah yang tidak sesuai dengan tanggung jawab yang mereka emban, mungkin separo dari mereka akan mengacungkan tangan. Akhirnya, jika mereka anda tanya, apakah gaji mereka terlalu banyak sekarang ini, saya jamin hanya sedikit sekali yang akan mengacungkan tangan.

Apakah uang, dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan insentif, merupakan motivator sungguh-sungguh, ataukah sebagai alat manipulator oleh manajemen. Nilai uang dalam dunia kerja kita sekarang ini ditentukan oleh pentingnya uang itu bagi masing-masing penerima. Dalam kondisi biaya hidup yang tinggi dan merajalelanya inflasi, uang akan jauh lebih berarti bagi kebanyakan orang. Ada beberapa segi menarik tentang uang yang harus disadari oleh pembaca sebelum berusaha menjawab pertanyaan ini:

1--Uang sebagai tolok ukur.

Upah atau gaji yang diterima seseorang seringkali digunakan sebagai alat ukur. Ini dikarenakan arti uang yang universal. Apa yang dapat dilakukan seseorang dengan uang, dan berapa banyak yang diterimanya merupakan alat ukur harga diri orang itu terhadap orang lain di dalam kelompok kerja yang sama, atau dalam organisasi lain.

2--Uang dan jabatan.

Nama jabatan dan gaji yang diterima dari pekerjaan itu kadang-kadang menyesatkan. Misalnya, seorang wakil direktur dengan gelar MBA yang bekerja dalam suatu lembaga keuangan, mungkin menerima sama atau kurang dari pengumpul sampah mingguan yang boleh jadi hanya seorang jebolan sekolah menengah. Apakah uang benar-benar merupakan motivator dalam hal ini?
Bagi wakil direktur itu jawabannya mungkin tidak, tetapi bagi si pengumpul sampah, jawabannya mungkin ya.

3--Uang sebagai daya tarik.

Jika uang bukan suatu motivator lalu mengapa demikian banyak organisasi kehilangan karyawan yang ulung karena terpikat oleh imbalan keuangan yang lebih tinggi? Mereka antara lain, sekretaris eksekutif, teknisi berketrampilan tinggi, manajer pabrik, dan bahkan direktur perusahaan itu sendiri.

4--Uang sebagai simbol.

Upah dan gaji dapat berfungsi sebagai simbol jika digabungkan dengan faktor-faktor kerja lain yang memuaskan seperti jam kerja, kondisi kerja, tanggung jawab, jumlah pengambilan keputusan yang diperlukan, dan bahaya serta resiko yang harus dihadapi dalam melaksanakan pekerjaan itu. Tentu saja, sudah jelas bahwa hubungan antara usaha yang harus diberikan dan keuntungan yang perlu diterima juga harus dipertimbangkan.

5--Uang sebagai pemersatu kelompok.

Jarang saya melihat uang sebagai motivator yang sungguh-sungguh. Pada suatu saat ketika saya bekerja sebagai seorang penyelia dalam bagian tungku terbuka suatu pabrik baja, saya melihat empat pembantu utama menggunakan solidaritas kelompok untuk mencapai bonus maksimum. Seorang pembantu utama bertanggung jawab atas pembuatan sejumlah ton baja cair pada suhu 2800 derajat Fahrenheit. Ini merupakan operasi terus-menerus, tujuh hari seminggu, 24 jam sehari. Empat orang itu bekerja dalam regu yang berbeda-beda, tetapi melayani satu tungku yang sama untuk menghasilkan baja.
Kebanyakan dari mereka tidak lulus sekolah menengah, tetapi dapat menghitung pendapatan bonus mereka hingga jumlah sennya. Walaupun masing-masing bekerja dalam regunya, mereka menggabungkan ketrampilan mereka menjadi suatu kelompok usaha yang memanfaatkan sistem bonus/insentif yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

6--Uang sebagai hadiah.

Jika uang merupakan hadiah utama dalam suatu perlombaan penjualan, para kontestan tentu saja akan bertanya pada diri sendiri berapa besar kemungkinannya untuk memenangkan perlombaan itu. Banyak variabel, seperti,jumlah dan kriteria pelanggan, prospek ekonomi nasional, harga produk, harga produk pesaing, laba bersih, jumlah kontestan, semua itu akan berpengaruh langsung terhadap kemungkinan seseorang untuk menang.

Keputusan apakah seseorang karyawan akan ikut perlombaan itu tergantung pada jumlah hadiah yang akan diterimanya, dan dibandingkan dengan gaji sebulannya. Jika seorang kontestan berpenghasilan Rp. 50.000,- sebulan, sedangkan hadiah utamanya Rp. 10.000,- itu bukan meruapakan perangsang.
Tetapi kontestan lain, yang menerima gaji Rp. 25.000,- sebulan akan menerima tantangan itu dengan senang hati dan terdorong untuk mencoba memenangkan hadiah itu.

Banyaknya usaha yang diperlukan untuk memenangkan perlombaan itu juga mempengaruhi keputusan untuk ikut berlomba atau tidak. Jika untuk itu diperlukan beberapa jam atau beberapa hari tambahan kerja, maka tak semua orang akan menerima tantangan itu.

Kesimpulannya. Uang mempunyai arti lain bagi masing-masing orang dalam organisasi kerja yang berbeda dan dalam waktu yang berbeda selama karier mereka. Demikian pula, uang mempunyai arti yang tidak sama bagi masing-masing manajemen dalam bidang usaha dan industri yang berbeda, dan dalam waktu berbeda sepanjang sejarah dan kehidupan organisasi itu. Oleh karena itu, jika tiga kekuatan besar ini dipertimbangkan, yaitu: orang, organisasi, dan uang, maka masalah uang sebagai motivator atau manipulator ditentukan oleh seberapa jauh uang itu berguna bagi orang dan organisasi
yang bersangkutan. Bagaimana individu dan organisasi melihat uang (sebagai alat manipulator atau motivator) merupakan masalah pilihan pribadi dalam masyarakat kapitalis yang bebas. Tetapi, pada masa sekarang, orang tidak boleh melupakan pengaruh kebijakan dan praktek-praktek ekonomi nasional dan internasional.

(Dikutip dari: Paul W. Cummings, Open Management)

AYAH HEBAT SEKALI

Beberapa waktu lalu sebuah gedung opera di Paris mengundang seorang penyanyi terkenal untuk mengadakan pertunjukan di sana. Tiket pertunjukan telah terjual habis. Semua orang ingin sekali menonton penampilan dari penyanyi terkenal itu.

Tetapi, pada malam pertunjukkan, sang penyanyi jatuh sakit dan tidak bisa tampil di sana.

Kemudian, pimpinan gedung opera itu naik ke atas panggung dan menyampaikan permohonan maafnya, "Tuan-tuan dan nyonya-nyonya, terima kasih sekali atas dukungan anda semua pada pertunjukkan ini. Saya khawatir, karena sakit, artis yang sedang kita tunggu-tunggu ini tidak bisa tampil malam ini. Namun begitu, kami telah menunjuk seorang artis pengganti yang kami harap bisa memberikan hiburan yang tak kalah menariknya."

Langsung saja seluruh penonton berteriak menyatakan kekecewaan mereka.
Pengumuman selanjutnya dari pimpinan gedung opera mengenai nama artis pengganti itu tidak lagi terdengar dan tenggelam dalam gerutu penonton yang dongkol. Suasana yang semula penuh kemeriahan berubah menjadi putus asa dan kekecewaan.

Meski begitu, artis pengganti yang naik ke atas panggung berusaha menampilkan semua kemampuan terbaiknya. Dan, ketika ia selesai merampungkan pertunjukkannya tak seorang pun memberikan tepuk tangan atau applause.
Suasana penonton terasa dingin dan sunyi.

Hingga tiba-tiba dari salah satu sudut balkon, seorang anak kecil berdiri dan berteriak, "Ayah...! Pertunjukkan ayah hebat sekali...!" Ia bertepuk tangan sendiri sekeras-kerasnya.

Para penonton menoleh pada anak kecil yang berdiri di atas balok. Mereka merasa malu betapa tak mampu menghargai penampilan seseorang yang telah berusaha menampilkan pertunjukan yang sebaik-baiknya meski hanya sebagai penyanyi pengganti. Akhirnya, suasana gedung opera pecah dengan gemuruh tepuk tangan dari seluruh penonton.

Pojok Renungan Editor: Berikan yang terbaik, meski tak seorang pun menghargainya. Namun, hargai jerih payah yang telah ditunjukkan oleh orang lain. Bukankah, itu adalah pertanda keberadaban kita?

JANGAN KEBURU LELAH BANGSAKU

Lihatlah,
Moncong-moncong meriam di garis pertahanan kita
masih menganga garang.
Tiang-tiang bendera di puncak bukit kemenangan
tetap tegap menantang angkasa.

Dengarlah,
Gegap gempita pekik merdeka anak cucu
sayup-sayup datang dari seberang jaman.
Serak parau pejuang tua yang tak bernama
membisik-bisik dalam goresan sejarah
tanpa tinta tanpa pena.

Jangan keburu kau lipat sang saka,
meski tiada angin berkibar.
Jangan bungkam derap nyanyi perjuangan kita
meski hanya getar tanpa nada.

Jangan keburu lelah bangsaku!
meski terisak harus kau garaukan satu tanya,
sungguhkah kita telah merdeka?

AYAH HEBAT SEKALI!

Soul's Bread:
Unknown

Beberapa waktu lalu sebuah gedung opera di Paris mengundang seorang penyanyi terkenal untuk mengadakan pertunjukan di sana. Tiket pertunjukan telah terjual habis. Semua orang ingin sekali menonton penampilan dari penyanyi terkenal itu.

Tetapi, pada malam pertunjukkan, sang penyanyi jatuh sakit dan tidak bisa tampil di sana.

Kemudian, pimpinan gedung opera itu naik ke atas panggung dan menyampaikan permohonan maafnya, "Tuan-tuan dan nyonya-nyonya, terima kasih sekali atas dukungan anda semua pada pertunjukkan ini. Saya khawatir, karena sakit, artis yang sedang kita tunggu-tunggu ini tidak bisa tampil malam ini. Namun begitu, kami telah menunjuk seorang artis pengganti yang kami harap bisa memberikan hiburan yang tak kalah menariknya."

Langsung saja seluruh penonton berteriak menyatakan kekecewaan mereka.
Pengumuman selanjutnya dari pimpinan gedung opera mengenai nama artis pengganti itu tidak lagi terdengar dan tenggelam dalam gerutu penonton yang dongkol. Suasana yang semula penuh kemeriahan berubah menjadi putus asa dan kekecewaan.

Meski begitu, artis pengganti yang naik ke atas panggung berusaha menampilkan semua kemampuan terbaiknya. Dan, ketika ia selesai merampungkan pertunjukkannya tak seorang pun memberikan tepuk tangan atau applause.
Suasana penonton terasa dingin dan sunyi.

Hingga tiba-tiba dari salah satu sudut balkon, seorang anak kecil berdiri dan berteriak, "Ayah...! Pertunjukkan ayah hebat sekali...!" Ia bertepuk tangan sendiri sekeras-kerasnya.

Para penonton menoleh pada anak kecil yang berdiri di atas balok. Mereka merasa malu betapa tak mampu menghargai penampilan seseorang yang telah berusaha menampilkan pertunjukan yang sebaik-baiknya meski hanya sebagai penyanyi pengganti. Akhirnya, suasana gedung opera pecah dengan gemuruh tepuk tangan dari seluruh penonton.

Pojok Renungan Editor: Berikan yang terbaik, meski tak seorang pun menghargainya. Namun, hargai jerih payah yang telah ditunjukkan oleh orang lain. Bukankah, itu adalah pertanda keberadaban kita?