APA YANG DIJUAL OLEH MCDONALD'S

Smiley:

Pada tahun 1974, Ray Kroc, pendiri McDonald's, diminta bebricara di depan kelas MBA di University of Texas, di Austin. Ceramah itu sangat luar biasa dan memberikan inspirasi bagi para pendengarnya. Seusai ceramah para murid menawari Ray untuk bergabung bersama mereka di tempat mereka biasa mangkal untuk minum-minum. Ray menerima tawaran itu dengan senang hati.

Setelah masing-masing mendapatkan sebotol minuman, Ray mengajukan pertanyaan, "Tahukah kalian bisnis apa yang sesungguhnya saya geluti?"

Semua orang tertawa mendengar pertanyaan itu. Para mahasiswa itu mengira Ray hanya bergurau. Karena tak seorang pun mau menjawabnya, Ray kembali bertanya, "Menurut kalian, sebenarnya saya ini berbisnis apa?"

Para mahasiswa itu tertawa lagi. Akhirnya salah seorang dari mereka yang pemberani berteriak, "Ray, orang mana di dunia ini yang tidak tahu bahwa anda berbisnis hamburger?"

Ray tertawa kecil. Katanya,"Saya sudah menduga bahwa kalian akan mengatakan hal itu." Dia terdiam sejenak lalu berkata dengan cepat, "Saudara-saudari sekalian, sebenarnya saya tidak berbisnis hamburger. Bisnis saya adalah real estate."

Lalu Ray dengan panjang lebar menjelaskan bahwa memang benar fokus bisnis Ray adalah menjual waralaba hamburger. Namun, dia meyakinkan bahwa faktor paling signifikan dalam keberhasilan bisnisnya adalah real estate dan lokasi. Pada dasarnya orang yang membeli waralaba juga membayar atau membeli tanah di bawah waralaba untuk perusahaan Ray Kroc. Perhatikan, sekarang ini McDonald's adalah pemilik tunggal real estate yang terbesar di dunia. McDonald's kini memiliki beberapa perempatan dan sudut jalan paling berharga di Amerika, dan juga di bagian-bagian lain di dunia.

Smiley...! Terkadang apa yang paling laku terjual bukan sesuatu yang paling berharga. Ray Kroc sangat cerdik mampu melihat apa yang tak kalah berharga ketimbang rahasia bumbu hamburgernya.

(Dari buku Rich Dad, Poor Dad. Karya Robert T. Kiyosaki.)

JANGAN MERUSAK TATANAN GARIS KOMANDO

John R. Brinkerhoff

Dalam setiap organisasi selalu ada tatanan tingat komando. Ini adalah garis kekuasaan yang membujur dari puncak sampai ke tingkat paling bawah. Ini menunjukkan siapa bertanggung jawab pada siapa. Tatanan ini harus dipatuhi dalam menyampaikan informasi dari bawah ke atas. Sebenarnya ini adalah istilah militer yang tidak begitu disukai oleh orang sipil. Ada orang yang lebih suka menyebutnya sebagai struktur kepemimpinan atau hierarki. Namun pada dasarnya tatanan urutan ini selalu terdapat dalam organisasi militer maupun sipil. Kurang tepat bila dianggap bahwa tatanan urutan ini kurang dipatuhi di lingkungan organisasi sipil. Justru di organisasi sipil lebih kuat dalan memegang peraturan protokol dibanding organisasi militer.

Penggunaan tatanan urutan garis komando ini digunakan agar semua pekerjaan, dokumen, gagasan, pertanyaan dan permintaan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi yang telah ditentukan, yaitu mulai dari tingkat yang paling bawah. Segala sesuatu bermula dari karyawan tingkat bawah, kemudian disampaikan ke kepala bagian, kepala divisi, wakil direktur, direktur, hingga akhirnya direktur utama. Ada banyak variasi dalam tatanan garis komando ini tergantung pada susunan organisasi yang dianut oleh organisasi tersebut.

Mengikuti tatanan garis komando ini bisa jadi merupakan pekerjaan yang membosankan, bertele-tele, dan menjengkelkan. Hal inilah yang mendorong karyawan dan manajer menengah yang ingin maju, untuk mengubah tatanan urutan yang ada. Mereka mencoba melewati tingkatan-tingkatan yang berwenang memberi/menolak persetujuan yang sesuai dengan struktur resmi organisasi. Seorang karyawan ingin mengabaikan kepala bagiannya dan langsung menemui kepala divisi. Atau, seorang kepala bagian langsung menemui direkturnya. Kejadian ini disebut batu loncatan. Namun, sebenarnya istilah yang tepat bagi mereka yang suka meloncati tatanan garis komando adalah "pelempar bom".

Mengubah tatanan garis komando mungkin akan segera membawa hasil, namun berbahaya dan di kemudian hari dapar berakibat tidak produktif. Mungkin anda akan mendapat tanggapan satu dua kali, setelah itu anda akan menderita. Bahkan mungkin pejabat yang menyetujui cara anda merusak tatanan garis komando itu tidak sungguh-sungguh menyetujui apa yang anda lakukan. Dia hanya senang karena telah mengetahui bahwa buah pikiran anda telah dipelajari dan ditangani oleh manajer-manajer di atas anda. Manajer-manajer itu tentu saja akan sangat marah. Anda tidak saja merampas hak mereka untuk memberikan persetujuan, mengubah, meninjau kembali dan mencari kesalahan, namun anda juga telah menghina jabatan mereka. Dengan berbuat demikian anda telah menunjukkan rasa tidak hormat kepada mereka. Dan ini merupakan dosa
besar dalam urutan hierarki.

Jadi, janganlah mengubah tatanan garis komando. Bahkan andaikata direkturnya adalah ipar anda, jangan sekali-sekali berbuat demikain. Dalam jangka panjang anda hanya akan mendapat sedikit keuntungan dan anda bahkan dikenal sebagai biang kekacauan. Jangan melewati tingkatan-tingkatan yang telah ada, bersabarlah. Pada suatu hari anda akan menjadi pejabat. Siapa tahu mungkin anda akan sempat berbicara secara terbuka dengan ipar anda yang menjabat sebagai direktur, dalam suatu acara syukuran.

(101 Commonsense Rules, John R. Brinkerhoff)

MEMPEROLEH KOMITMEN UNTUK MENCAPAI TUJUAN POSITIF

Mike Pegg

Tidak cukup anda mempunyai dan menyampaikan visi yang cemerlang bagi organisasi, anda perlu mendapatkan komitmen untuk mencapai tujuan yang positif. Sayangnya, komitmen adalah sesuatu yang sulit dipahami. Dalam suatu organisasi orang-orang ingin sekali mengembangkan kebebasan pribadi, namun mereka juga ingin terlibat dalam kerja sama tim. Kedua hal yang tampaknya bertolak berlakang ini hanya bisa ditautkan secara berhasil dengan satu kata, komitmen. Yaitu keinginan dari para anggota organisasi untuk bersatu bersama-sama mencapai tujuan. Maka, setelah anda menentukan "gunung" untuk didaki, kini anda bertugas membangkitkan semangat dan komitmen untuk memulai pendakian itu. Berikut, 10 langkah untuk mendapatkannya.

1--Menangkan para pelaksana organisasi anda.

Siapakah yang anda andalkan untuk mencapai tujuan organisasi anda? Anda mengandalkan pada para pelaksana, yaitu orang-orang yang bekerja mewujudkan visi dan tujuan organisasi. Merekalah yang harus anda menangkan. Berikan pekerjaan yang mereka sukai, ciptakan keberhasilan bagi mereka, jadikan mereka sebagai model dan pembawa budaya. Susunlah rencana khusus untuk mendorong mereka meyakini visi anda. Mereka adalah para inspektur lapagan, manajer lini, kapten di lapangan, atau pemimpin informal.

2--Rencanakan bagaimana anda memenangkan orang-orang "biasa".

Ada banyak orang-orang "biasa" dalam suatu organisasi. Mereka adalah para pekerja di pabrik, kantor, atau jalan. Meski begitu, sesungguhnya mereka itu pekerja keras, cakap, dan sungguh-sungguh, yanng telah biasa serta cocok berfungsi dalam organisasi berbirokrasi besar. Anda harus memenangkan mereka. Perhatikan kelompok-kelompok pekerja. Ketahui apa kelebihan masing-masing kelompok itu. Dan, bagaimana anda bisa meraih kelompok tersebut. Anda tidak mungkin bisa menemui semua orang, namun anda bisa mencari cara terbaik agar bisa bertemu dengan kelompok tersebut.

3--Didiklah orang-orang anda tentang sesuatu yang terjadi di dunia.

Visi anda harus ditunjang dengan informasi mengenai kecenderungan apa yang sedang terjadi di dunia ini yang harus anda sebarkan pada orang-orang anda. Ini akan menumbuhkan kesadaran mengenai makna perubahan dan urgensi untuk mempunyai suatu visi yang jauh ke depan agar kita tidak terombang-ambing dalam perubahan. Maka, didiklah karyawan anda tentang apa yang terjadi di dunia ini.

4--Ciptakan rasa ikut memiliki.

Setelah menumbuhkan kesadaran dari karyawan, ajaklah karyawan untuk terlibat. Mintalah karyawan anda untuk mengusulkan perbaikan pelayanan dan kerja. Jangan khawatirkan dengan situasi sulit. Justru seringkali situasi sulit malah mendorong karyawan anda bersedia bekerja sama untuk menciptkan masa depan yang lebih baik.

5--Komunikasikan visi anda pada orang-orang anda.

Bila rasa ikut memiliki telah muncul, kini tiba saatnya anda mengkomunikasikan visi anda. Tujuan dari langkah ini adalah agar karyawan mau berkata, "Kami setuju. Kami melihat manfaatnya. Kami ingin melakukannya." Komunikasikan visi anda dengan cara yang menarik, sederhana, dan terlihat jelas oleh orang-orang anda.

6--Tunjukkan manfaat keberhasilan.

Anda harus memberikan "imbalan" dalam visi anda; yaitu manfaat keberhasilan dari visi tersebut. Dan, ini harus nyata. Karena orang akan melakukan yang terbaik bila tahu, ada imbalan yang nyata. Imbalan inilah yang menumbuhkan loyalitas dan komitmen untuk mencapai tujuan tersebut.

7--Pastikan orang-orang anda mengetahui peran mereka dalam mewujudkan tujuan.

Jangan hanya mengiming-imingi orang dengan tujuan dan manfaat, tetapi berikan petunjuk praktis sehingga setiap orang tahu apa peran mereka dalam misi itu. Kejelasan akan peran ini melahirkan kepercayaan diri pada setiap anggota organisasi. Dan, pada akhirnya akan menciptakan tujuan.

8--Jelaskan kerja keras yang harus dilakukan.

Jelaskan pula kemungkinan-kemungkinan yang bisa terjadi. Tidak ada sesuatu yang mudah, selalu saja ada kendala. Jelaskan kendala-kendala itu. Imbangi dengan menjelaskan apa yang akan terjadi jika organisasi anda tidak berubah, sekaligus tuntutan kerja apa yang harus dilakukan untuk tetap berada di jalan tujuan yang benar.

9--Mintalah komitmen dari orang-orang anda.

Anda memang tidak bisa mendatangi seseorang lalu meminta komitmennya. Anda hanya bisa melakukan itu bila dibarengi dengan kerendahan hati. Mintalah masukan dari karyawan. Bila ada tanggapan gagasan konkret, maka terapkan dan tindak lanjuti. Tunjukkan keberhasilan yang dicapai. Dengan demikian anda berarti telah mendapatkan komitmen. Komitmen ditunjukkan bila orang tidak didesak melakukan pekerjaan, namun mereka sendirilah yang memilih untuk melakukannya.

10--Raihlah keberhasilan nyata lebih awal.

Lakukan suatu perubahan yang tampak nyata namun mudah. Misal, dengan melakukan perubahan fisik. Dengan demikian orang akan melihat adanya keberhasilan secara nyata. Lakukan itu di depan agar orang bisa merasakan adanya perubahan. Namun jangan merasa semuanya telah selesai, justru di depan anda telah menanti sesuatu yang lebih besar: pelaksanaan yang sungguh-sungguh.

(Mike Pegg, Positive Leadership)

BILA BAWAHAN NGOTOT MINTA JABATAN

Konsultasi Alternatif:

Tanya: Salah seorang bawahan saya ditunjuk untuk memimpin sebuah proyek pekerjaan yang cukup sulit. Pekerjaan itu diperkirakan selesai dalam waktu sekitar satu tahun tahun. Dia bersedia untuk menerima tugas tersebut. Kami pun telah menyusun berbagai imbalan dan fasilitas yang diberikan padanya selama mengerjakan tugas itu. Sampai saat ini ia setuju-setuju saja dengan bonus dan lain-lain yang ditawarkan. Namun, yang membuat saya bingung adalah pertanyaannya, yaitu, bila nanti ia berhasil menyelesaikan tugas itu dengan baik maka posisi apa yang akan diberikan padanya. Rupanya ia memandang keberhasilan pelaksanaan tugas itu sebagai batu loncatan untuk meraih jabatan yang lebih tinggi. Wah, saya kaget juga karena tidak menyangka ada
permintaan seperti ini. Apakah ini adalah hal yang biasa? Lalu bagaimana saya harus menjawabnya. (Bj)

Jawab: Hal itu biasa saja. Bila penugasan itu memang sulit dan berat sehingga barang siapa yang bisa menyelesaikannya dengan baik berarti memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan penugasan-penugasan yang besar dan menduduki jabatan yang lebih tinggi, maka adalah wajar bila andalah yang semestinya menjadi orang pertama yang mempertimbangkan kenaikan tanggung jawab dan jabatannya. Justru bila anda tidak bersedia memikirkan "dimana" posisinya seusai penugasan itu, anda berarti tidak mau memikirkan perkembangan dan kemajuan karyawan anda. Jadi, pikirkan dengan baik bagaimana perusahaan bisa memanfaatkan potensi dan kemampuannya secara maksimal.

Ada sebuah kesalahan yang banyak dilakukan oleh manajer. Di saat mereka memberikan penugasan yang penting pada anak buahnya, mereka sering memotivasi dengan cara memberikan janji-janji. Di sisi lain, bawahan seringkali mengharap manajernya memberikan janji. Padahal siapa yang berani menjamin kepastian jabatannya di masa depan? Dengan demikian, meski anda harus memikirkan masa depannya, anda sebaiknya tidak menjanjikan sesuatu yang tidak dapat anda pastikan. Bahkan, anda tidak boleh mengucapkan sesuatu yang bisa disalahartikan sebagai janji.

Katakan saja secara tegas bahwa meski anda senang sekali bisa memberikan kesempatan baik pada bawahan anda, namun anda tidak dapat menjanjikan jabatan apa pun padanya. Anda tidak memberikan janji, namun menawarkan sesuatu yang pasti diterimanya bila ia mau mengerjakan tugas itu sekarang. Tidak ada yang bisa memastikan masa depan. Bahkan, anda sendiri tidak mampu memastikan kedudukan anda di masa depan. Jadi, daripada memikirkan masa depan yang tidak pasti, lebih baik melihat kesempatan ini sebagai kesempatan emas yang harus dimanfaatkan sebaik-baiknya. Dimana kita di masa depan sangat tergantung sekali pada kemampuan kita sekarang. Dan, kesempatan ini
adalah waktu yang tepat untuk menunjukkan kemampuan kita dan membuka kesempatan yang lebih lebar untuk masa depan. Jadi lebih baik tidak memusingkan kedudukan yang diperolehnya di masa depan, namun benar-benar memanfaatkan kesempatan ini.

Bila karyawan anda ngotot ingin meminta anda memberikan tawaran berupa kedudukan atau jabatan, maka anda bisa bersikap lebih tegas lagi bahwa ini adalah tugas yang harus ia lakukan. Terserah dia mau menerima atau tidak, namun sangat disayangkan bila ia melewatkan kesempatan itu hanya karena sesuatu yang sama-sama tidak bisa dipastikan. Mengapa anda tidak bisa memastikan? Jelas, tidak seorang pun bisa menjamin masa depan! Sebenarnya pemberian kepercayaan itu sudah merupakan bentuk penghargaan atas kemampuannya. Jadi, sebaiknya ia menerima dengan baik.

Bila karyawan anda menolak menerima tugas itu karena anda tidak berkenan berjanji memberikan kedudukan padanya, maka lepaskan saja kesempatan itu pada orang lain. Bawahan anda sedang berusaha memanfaatkan anda, bukan memanfaatkan kesempatan baik itu. Sebaiknya anda tidak bersedia dimanfaatkan dan disudutkan oleh orang lain. Maka, jangan ragu untuk mencari orang yang lebih positif dalam melihat keadaan. Lha wong tugas belum dimulai, kok sudah menginginkan kepastian. Itu namanya angan-angan kosong. Selamat bekerja.
Semoga sukses.